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何享健:与职业经理人共同成就美的事业

发表日期:2016年1月28日  本页面已被访问 5017 次

       


       

        20年前,我南漂在深圳时,也经常去顺德。那时顺德已是中国的家电之都,科龙,万宝,康宝,华帝等各大品牌林立,美的不过是其中不太起眼的一员,孰料,20年后,不少当年的大牌要么灰飞烟灭,要么沉寂无声,而当年的小弟美的却成长为年销售额高达1500亿的家电集团。可见,企业经营拼的是马拉松,不是跑百米,起跑快的不一定笑到最后。

 

    美的能跑赢马拉松,和老板何享健的稳健性格密不可分,他一直思考如何让公司摆脱对自己的依赖,而是靠建立一套机制实现可持续发展,这套机制的核心是如何用好职业经理人。2012年,老何光荣退休,将企业托付给亲手培养起的职业领军人-方洪波,一时传为美谈,堪称中国最大规模的企业交接班成功范例。

 

    何享健用“三高”策略搭建的绩效管理体系,包含高激励,高压力和高绩效三个维度。从高激励来说,美的虽身处顺德北滘镇,但基层员工待遇却向北上广看齐,中层则追韩超日,高层已达欧美国家水平,可谓比肩市场高位线。如此一来,自然梧桐引得凤凰来,天下人才齐聚归顺,不仅竞争力强,而且国际化程度高。

 

    高压力则通过三权分立来实现,股东会表期望,董事会重考核,经营层抓实干。公司治理结构理顺的好处是,压力不再是老板一个人给的,而是股东会与董事会代表全体股东的利益一起给的,经营层责任清晰,权力制约,不给好干部犯错的机会,一心一意达成业绩目标。

 

    高激励必须与高压力配套起来,所谓重赏之下才有勇夫,勇夫立功当有重赏。我在私董会里接触到的一些老板自己赚了不少钱,却总担心高管赚太多钱,美其名曰,他们一有钱就不奋斗了,于是想方设法在高管达成目标后找理由不兑现承诺,结果人心尽失,再也没人肯为他卖命。

 

    高管是否会有了钱就变坏,丧失奋斗精神,这事儿本身与他是否应得这些钱无关,只要是他自己真刀真枪干出来的,该给就给,这是老板与职业经理人之间起码应遵守的契约精神。跟你在一起干,长时间挣不到钱,看不到希望的话,谁还愿意跟着你干呢?

 

    要想保持高管的奋斗精神,关键不在于让他们保持对金钱的饥饿感,就跟孩子总要长身体一样,拦是拦不住的。关键在于企业家如何在他们的底层需求满足后,去激发高管团队的自我实现需求,看到这份事业的意义和价值,才能避免小富即安的陷阱。美国硅谷早已创造无尽的财富,但一代又一代的创业家们仍然生命不息,奋斗不止,靠的就是这种使命感。

 

    有了前面这两高,高绩效是水到渠成的结果,通过重奖重罚,拉开收入差距,自然能起到奖励先进,淘汰落后的目的。美的下属十几个事业部,有的总经理年收入可达千万,有的只能拿到几十万,可见,绩效是硬指标,人人都要拿成绩说话。

 

    何享健的三高是一个体系,拆开了学是学不来的,其实管理的艺术,万变不离其宗,老板的修为与境界才是关键!

 转自: 兰小说谈领导力



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